论文提要：
法官助理制度是司法体制综合配套改革中的重要内容，对于实现司法人员分类管理、促进法官队伍专业化、职业化建设具有重要意义，但实践中遇到不少困惑。主观心态上，法官助理普遍情绪焦虑；客观上困境重重，法官助理队伍呈现出职权职责模糊、与法官配置比例随意、个体协助办案量悬殊、法官助理岗位吸引力降低等现实问题。如何重构法官助理的职业发展预期以增强法官助理的职业信心是亟需解决的问题。本文运用目标激励理论对法官助理制度进行深层次分析，发现引发问题的根源在于激励目标不明确、可行性不强、目标实现条件不优化。为了完善法官助理职业发展路径，助推司法人员分类改革取得实效，需从三方面入手：一是要对法官助理分级定职明确发展方向；二是要提供法官助理晋升和发展的稳定预期；三是要优化法官助理与实现目标有关的外部条件。(全文共9592字)
主要创新观点：
1.利用目标激励理论对法官助理制度激励力过低的原因进行深层次分析，发现问题的根源在于激励目标不明确、激励目标可行性不强、激励目标实现条件不优化。
2.为了完善法官助理职业发展路径，助推司法人员分类改革取得实效，需从引发问题的三方面入手：一是要对法官助理分级定职明确发展方向；二是要提供法官助理晋升和发展的稳定预期；三是要优化法官助理与实现目标有关的外部条件。
3.本文立足于我国具体实践,在总结当前较先进的理论成果的基础上,继续探索对法官助理进行分级定职，将法官助理分为初、高两级，在新公务员法职务与职级并行晋升的制度启发下，创设多条适合法官助理（包括聘用制法官助理）职业发展的路径；根据当前员额法官退补不便宜的问题，增设一条高级法官助理向员额法官晋升的备用途径；结合目标激励理论对于有效管理的要求，优化法官助理职业发展的外部条件。
以下正文：
无目标的努力，有如在黑暗中远征。
——[英]沃维纳格
习近平总书记在2019年中央政法工作会议上指出要加快推进政法队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设。法官助理制度作为实现法院人员分类管理、加快推进法院人才革命化、正规化、专业化、职业化建设的重要内容，其实施效果如何与司法改革能否顺利推进息息相关。本文通过对法官助理的整体样态进行多维度审视，探索在司法改革新形势下如何提高法官助理工作积极性，进一步助推司法体制全面深化改革取得预期效果。
一、美好的文本蓝图：顶层设计的价值目标
从1999年最高人民法院颁布《人民法院五年改革纲要（1999—2003）》至今，法官助理制度在我国经历了从顶层设计到司法实践的渐进过程。法官助理制度最初产生于美国，旨在“专职辅助法官完成繁杂的事务性工作，使法官能高效专注于审判”。我国法官助理制度在充分借鉴外国的基础上被赋予了如下期待价值。
（一）发挥审判辅助功能
从1999年我国提出对法官助理制度试点至今，法官助理的职责界定一直在不断完善中，在结合具体司法实践成果的基础上，最高院先后颁布了多个文件对法官助理职责进行规定,法官助理的业务性特点逐渐突出 (见表1)。而最新修改的法官法和人民法院组织法均规定：人民法院的法官助理在法官指导下负责审查案件材料、草拟法律文书等审判辅助事务，法官助理的工作性质被定位为完成审判辅助事务。
（二）为法官队伍储备人才
新法官法第六十七条规定：……人民法院应当加强法官助理队伍建设，为法官遴选储备人才。新人民法院组织法第四十八条规定：……符合法官任职条件的法官助理，经遴选后可以按照法官任免程序任命为法官。法律规定了法官助理的另一重身份：法官储备人才。法官储备人才的要义是法官助理不再是法官法所界定的“法官”（区别于以往的助理审判员），只是法官的一种后备来源；同时，新法官法与新法院组织法均规定法官助理可经遴选成为法官，也即从法律层面规划了法官助理特殊的职业发展目标：创造一切条件为发展成法官做准备。
（三）深化司法人员分类管理改革
最高人民法院于2014年在《人民法院第四个五年改革纲要》中明确指出：“健全法官助理、书记员、执行员等审判辅助人员管理制度。”司法人员分类管理是以司法责任制为核心的司法体制改革的重要内容，对于实现法官队伍专业化、职业化具有深远意义。将法官从繁杂的审判事务性工作中解脱出来，使法官专注于审判和研究，是法官助理制度产生的初衷。通过理顺法官助理与其他司法人员之间的关系，从而助推司法人员分类管理改革，促进审判、执行等司法行为更加规范化、专业化，是法官助理制度在本轮司法改革中的终极意义所在。
二、骨感的实践现状：法官助理制度的现实困惑
法官助理制度施行效果如何？是否取得了预期目标？笔者以实践经验为基础，结合查阅文献和走访调查的方式，对H省司法改革下的法官助理样态进行了调研。
(一)主观心态：整体焦虑
作为直面司法改革的第一代人，在第一二次法官遴选考试后，未入额的法官助理心理状态如何？笔者与H省A县法院的法官助理进行了访谈。该院法官助理为33人，其中50岁以上11人，30岁以下6人。笔者发现年长者普遍感觉学历、专业、信息技术水平不及年轻法官助理，对是否还能入额深感忧虑，甚至个别人对入额已不做打算；而年轻的法官助理则多感觉已经无法清晰地规划未来发展路径。为了解更多法官助理的真实感受，笔者与其他地区的法官助理进行了访谈，参与访谈的法官助理包括（1）原该院审判员（2）外院调入该院因各种原因未入额的审判员（3）原助理审判员（4）向社会公开招录的法官助理（5）聘用制法官助理（6）该院书记员通过司法考试后转任为法官助理的人员。经访谈发现，法官助理队伍表现出深深的焦虑感（见表2），焦虑感来自于方方面面，但总体而言因原身份而异。
（二）客观状态：困境重重
1.法官助理职权职责模糊。尽管新法官法和新人民法院组织法对法官、法官助理和书记员的职责均进行了规定，而从纸面到落实的过程中仍然出现了诸多问题，法官助理和书记员、法官助理和法官之间分工不明尚为常见。笔者随机走访了5名法官助理，3人反映自己仍在同时从事书记员的庭审记录、盖章和邮寄送达等工作，其余2人表示基本按照文件上关于法官助理职责的规定在开展工作，对于是否出庭、出庭时的就坐位置等事项5人情况各异。有时两者分工虽然明确，但在具体的案件中职权仍然不经意交叉。例如法官助理受指示主持庭前调解时为了追求调解效率、避免当事人反悔往往独自承担笔录工作，而在法官和书记员已经形成良好默契的情况下，书记员代为主持庭前调解亦习以为常；在送达事项劳务外包的情况下，部分接收单位（如拘留所、看守所）要求正式干警到场方可签收文书，法官助理不得不参与；部分书记员学历不高、业务素质不过硬的现实状况也导致法官助理自愿代替书记员工作。法官助理的职权范围受法官个人风格影响较深。在法官切实执行司法改革文件的情况下，法官助理的职责定位就较为明确，也能主动规划部分工作。反之，法官助理则完全受命于法官，没有规划工作的主观性。
同时，由于目前与法官助理制度相配套的法律法规尚未出台，法官助理的署名权等问题在司法实践中是由各级人民法院自行探索的。笔者随机统计2018年以来全国各省份的110份法律文书，发现法官助理在大部分法律文书中为隐形群体（见表3）。法官助理的署名情况一定程度上反映了法官助理的庭审参与度、法院内部对于法官助理庭审角色的认可，更是法官助理职权归属的一种体现。
此外，基层法官助理还需从事大量行政性事务工作，如基建、扶贫、救灾、志愿服务、党建工作、调查研究等。由于省以下法院人财物统管改革的配套制度尚未出台，法庭建设、废置法庭的处置等都是基层法院不得不处理的工作事项，在专业人员紧缺的情况下，有的法官助理甚至被安排在基建部门工作。在决胜脱贫攻坚的严峻形势下，基层法官助理亦不能置身事外。H省A县法院先后有2名法官助理被当地党委组织部门安排至边远乡镇从事为期2年的驻村帮扶工作，其他法官助理则严格遵循“一月一走访”的工作安排到六个村结对帮扶，努力确保政治任务与审判业务两不误。
2.法官助理与法官配置比例随意。司法体制改革将全国四级法院法官助理与法官的职数比例均设置为1:1，然以H省A县所在的市为例，县、市两级法院法官助理普遍缺额，在该省其他地区,法官助理的职数也普遍少于法官，有的地区甚至小于1:7（见表4）；与内设机构业务庭室的情况相反，基层法院派出法庭因辖区范围较广、行政性事务多，法官助理与法官的职数比例往往超过1:1。以笔者为例，先后工作的三个派出法庭中，员额法官均为1名，但配备的法官助理职数不尽相同，实际上形成了1+1、1+2、1+3的人员配置模式，今年内设机构改革后该法院派出法庭的法官助理与法官的职数比例才统一设置为1:1。
3.法官助理个体办案量悬殊。笔者以H省A县法院为研究对象进行了抽样比对（见表5和图1）。截至2019年6月30日，法官助理本年度参与办案数平均为60件，办案数最多的达201件，最少的仅3件。总体来看，法官助理个人的办案数有两大特点：1、办案数对比悬殊。2、办案数主要与该部门的业务性质有关：速裁案件快审、快结，而执行案件快立快执，这两类案件数量大、周期短，相应法官助理办案数遥遥领先。
4.法官助理岗位吸引力下降。法官助理对于在职人员和社会人士的吸引力如何？笔者专门就此进行了调研（见表6）。访谈结果显示，人们对于法官助理职位的满意度普遍较低。为了进一步了解法官助理岗位在公务员考试中的受欢迎程度，笔者在百度搜索网站键入“H省2019年法院报名职位表”查询得知，2019年H省法院系统共招录工作人员556名，其中法官助理402名，其他岗位工作人员154名。报名期满后，法院系统的其他岗位仍然热度不减，但法官助理岗位出现了较大供需缺口，招考部门不得不先后两次核减和取消相关岗位以保证报考人数符合最低开考比例（见图2）。
三、困惑的原因：目标激励理论下的深层分析
目标激励法是企业用来激励员工积极性的一种方法，通过目标的设置来激发动机、指导行为，使员工需要与企业目标挂钩。目标激励法关注人的主体性和创造性，故本文引用此理论来研究造成法官助理制度现实困惑的深层次原因，发现原因有三点：激励目标不明确、激励目标可行性不强、激励目标实现条件不优化。
（一）激励目标不明确
目标理论认为，目标是一种刺激，合适的目标能够诱发人的动机，规定行为的方向；具体的目标比模糊的目标更为有效。司法改革实施以来，理论界和实务界对员额法官的制度研究成果颇丰，但对于法官助理制度的关注和研究明显不足，职业目标等方面的制度构建亦甚为粗糙。关于法官助理的激励目标，新人民法院组织法规定：符合法官任职条件的法官助理，经遴选后可以按照法官任免程序任命为法官。尽管法律对法官助理可晋升为法官的方式规定很明确，但显而易见，因员额法官数量的限制，“遴选”是低概率事件，相当数量的法官助理将无法通过正常程序晋升为法官，与司法改革前助理审判员可依年限顺利晋升为法官的模式截然不同。因为具有清晰的晋升预期，助理审判员在代理审判阶段通常会对照法官应具备的专业素质自觉加强锻炼；而法官助理则常因“遴选”这种相对过低的晋升概率对职业前途充满迷茫。职业目标的模糊导致无法形成系统化的职业发展路径，法官助理制度呈现出碎片化特征，最终阻碍法官助理制度发挥应有的作用。职业目标的模糊也导致法官助理无法预测下一步该做什么、该怎么规划，在“放养”中求发展，编制外的法官助理更无从谈起自己的职业目标。总之，于法官助理而言，当前的激励目标是一种无效的激励，无法有力地鞭策大部分法官助理为实现目标而努力奋斗。
（二）激励目标可行性不强
目标理论认为，要达到一个目标，需要经过目标导向行为。目标导向行为的停留时间过长会让人感到目标遥不可及，继而影响积极性的维持。于法官助理而言，对当前阶段停留时间的预测直接影响到对于激励目标可行性的评价。
在第一二次法官遴选考试后，只有在员额空缺时才能再行遴选，法官助理参与遴选的门槛甚为苛刻。首先，关于法律工作年限的规定，新法官法将法官任职条件设定为：从事法律工作满五年。其中获得法律硕士、法学硕士学位，或者获得法学博士学位的，从事法律工作的年限可以分别放宽至四年、三年。其次，最高人民法院于2016年颁布了《法官助理、检察官助理和书记员职务序列改革试点方案》（组通字[2016]36号），随后各级人民法院均相应细化了法官助理参与遴选的条件，以H省A县法院为例,法官助理被分为三、四、五级等三个职级，逐级晋升至三级法官助理方可获得遴选资格。依照此例，应届本科或研究生如果顺利进入法院系统，在30周岁左右方能获得遴选资格,因考试失利等因素较迟进入法院系统的人员，可参与“遴选”的年龄将相应推迟。在中央核定的39%的员额比例内，各省内部地区对于员额指标呈争夺之势，员额的稀缺性决定了部分地区三五年甚至更长时间之内都不会有员额补充。对于绝大多数法官助理而言，除了等待员额法官退休或者自愿退出员额外别无它望。遥遥无期的等待对于法官助理而言无疑是时间成本的过度消耗，与原有的助理审判员相比，现在的法官助理没有稳定的预期，在职业发展目标上出现了断裂，激励目标没有可行性。
（三）激励目标实现条件不优化
Y理论认为：管理要把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作，实现个人目标与组织目标的结合，该理论阐述了个人与岗位高度匹配的重要性。同时，目标激励理论认为，有针对性的反馈可以实现对目标进程的管理，可以帮助人们评估目标的完成情况，激励人们作出更大的努力。科学有效的管理方式构成激发人们主体性和创造性的有利条件。
保障法官助理能够对照岗位目标自主提高各项技能，并通过一定的反馈途径知晓目标的达成情况亦需要有效的管理，方式包括专门的培养路径、合理的反馈机制和高度匹配的工作事项。而在司法实践中，这三方面尚不尽如人意。首先，由于法官助理培养机制的缺失，法官助理的培养模式和书记员在事实上毫无二致，新进的法官助理甚至通过资深书记员传帮带来适应手头的工作；随着法官助理业务能力的提升，他们没有实现“更高目标的条件和环境以及成长和发展的机会”，也就难以受到更高层次的激励，这些都导致法官助理技能获取的片面性和消极性。其次，法官助理的培养过程缺乏相应的反馈机制，培养方式能否达到既定的制度目标，能否实现司法人员分类改革的效用都不得而知。再者，人民法院承担了不少的行政性事务工作，在此背景下，法官助理队伍尤其是基层法官助理，在领导指派下从事了大量行政性事务工作，这些工作分散了法官助理有限的精力，更削弱了法官助理对本职工作的关注度。
四、出路：目标激励视角下法官助理职业发展路径完善
基于对以上造成法官助理精神懈怠和焦虑状态的深层次原因分析，建议从明确激励目标、确立可行性目标、创造合适的目标成就条件等方面来完善法官助理职业发展的路径。
（一）目标明确化：对法官助理进行分级定职
针对法官助理职业目标模糊的特点，应尽快确立具体而明确的培养目标以满足法官助理的职业化发展需求。法官助理的培养目标应符合法官助理认识和实践的发展需要。有学者提出对法官助理进行分阶培养和增设候补期渐进式培养，有学者提出由法官助理分享部分审判权限，也有学者提出将法官助理分成初、中和高三级，不同级别对应不同的权力，逐级晋升为高级法官助理后择优录用为候补法官，经法定程序任命满一年参加法官遴选考试，优胜者升任员额法官。
以上三者模式各有特点，可在博采众长的基础上结合当前实践进一步完善。一是由于当前法官助理严重缺额，难以根据晋升情况及时调整；目前的研究成果中初、中级法官助理职责无本质性差异，将法官助理分为初、高两级较为合适。初级法官助理依年限逐级晋升，初级法官助理晋升至高级法官助理需经过专业性考试。二是初、高级法官助理职责的本质区别在于辅助工作的深浅程度。初级法官助理具备纯辅助职能，协助员额法官处理专业性辅助事务，高级法官助理可以深度辅助员额法官办理审前程序中的大部分事项（见表7）
（二）目标现实化：提供发展和晋升的稳定预期
现实是通往理想的唯一通道，不具备可行性的目标，再宏伟的蓝图也无法实现。一个晋升和发展的稳定预期无疑是推动法官助理通往心中理想的最可靠动力。
1.合理补充员额，为法官助理晋升提供稳定的预期。新法官法明确规定法官助理经遴选可被任命为法官，法官助理自应承担起法律赋予的神圣使命。“不想当将军的士兵不是好士兵”，法官助理应将入额作为优先目标。根据司法改革要求，员额的比例在39%内由各省级法院灵活控制，各省级法院在具体分配员额时通常做法是以案定额，而事实上，城乡发展和地区差异导致省内各地区案件数量迥异，以案定额的分配方法往往导致员额向大城市、省会城市集中，导致欠发达、较偏远地区的占绝大多数的法官助理失去更多的入额机会。员额的合理补充亟需各省级法院统筹安排、兼顾案数，以各地区的法官助理职数为基数，合理补充员额指标，适时进行员额法官遴选，防止三五年之内没有遴选员额法官的现象出现，为法官助理的晋升提供稳定的预期。
2.因人而异，开拓法官助理的多样化发展路径。 新公务员法第69条规定，国家实行公务员交流制度。公务员可以在公务员和参照本法管理的工作人员队伍内部交流，也可以与国有企业和不参照本法管理的事业单位中从事公务的人员交流。交流的方式包括调任、转任。公务员岗位分为综合管理、行政执法、专业技术三大类，各类人员职务不同但职级具有对应性。当前我国尚未针对审判辅助人员专门制定法律，故法官助理虽为分类管理人员，原则上仍应受公务员法规制，这就为编制内法官助理依职务和职级并行制度晋升和向其他类别公务员转任留下了空间。具体而言，对于法官助理而言，初、高级法官助理相当于司法辅助人员的职务，在职务晋升以外，法官助理也可依公务员法所规定的职级晋升制度逐级晋升，在此基础上，以前述分级定职理论为基础，可为编制内法官助理设置多样化发展路径；同时针对编制外法官助理也可以制定相关政策促使其向编制内发展以突破职业瓶颈（见表8）。值得注意的是，当前公务员遴选考试对参考人员的年龄资格普遍设置上限（一般为35岁），实际上，年龄上限的设定应与参考人员的实际发展情况相符，而法官助理的成长周期较长，遴选的年龄要求也应适当放宽。对于聘用制法官助理也应设置具有针对性的考试政策以保障其安心协助法官工作，促使其在合适的平台上发挥专长。
（三）未雨绸缪，设置高级法官助理向法官晋升的备用渠道。在第一二次大规模入额后，员额的补充范围大大缩小，大规模的遴选考试程序复杂、耗时较长耗费较大，如能构建一种更为灵活和简便的考试程序则更利于员额的便捷补充。可将符合一定工作年限的高级法官助理作为考试对象，以每年法院系统内已退出和即将退出的员额为基数并适当扩大比例，参照遴选考试的内容，由法官遴选委员会负责指导举行考试，将考试成绩保留1年。对于考试胜出者，在法官指导下更深层次地辅助办理各类案件，1年内如遇员额空缺，经单位提出考察名单、法官遴选委员会依程序审查并提请相应的人大常委会任命为员额法官。如此设计备用程序，既可适时补充员额法官，又可让已列为候补人选的法官助理产生一种更为稳定的职业预期。
（三）目标实现条件有利化：优化法官助理成长环境
法官助理作为未来法官的优质来源之一，理应不断学习和锻炼。而法官助理职业目标的实现离不开健全的制度保障和良好的工作环境。
1.建立法官助理分级培养与实时反馈机制，及时调整法官助理培养计划。以法官助理分级定职为基础，制定不同级别法官助理的具体培养目标和实施步骤，实时听取法官助理的反馈意见并及时调整培养计划，确保法官助理经历最初的“印随”阶段后，在学习内容、历练方式上能自主地与书记员等角色保持必要差异，从而彰显出司法人员分类改革的效用。
2.建立法官助理轮岗制度，让法官助理得到全方位锻炼。不同的案件类型可打破法官助理因所处部门单一形成的相对固定的思维模式，部门之间的轮换也可适当平衡个人办理案件的数量差异，为将来入额形成较科学的考核前提。
3.建立鼓励法官助理旁听专业法官会议机制，不断提升法官助理业务水平。根据当前司法改革相关文件的精神，专业法官会议仅限于员额法官参加，允许法官助理旁听专业法官会议，将极大有利于法官助理法治思维与业务能力的深度培养。
4.确立法官助理以聚焦主业为核心的其他工作内容，为法官助理的职责“瘦身”。法院应在逐步减少行政性事务总量的基础上，依托司法人员分类改革的契机，整合和协调各类人员的力量，进一步减少法官助理的行政性事务总量，保障法官助理集中精力协助法官完成审判工作。
结语
司法人员分类管理是司法改革的重要内容，是实现法院工作人员革命化、正规化、专业化、职业化的重要举措。法官助理制度的初衷，是打破非审判核心事务对法官的束缚，使法官更加关注对案件的实体审判，目前该制度的实施还没有达到预期，深层次原因在于制度的激励目标不明确、不具有可行性、目标成就条件不充分，相信随着配套制度的不断健全，法官助理的职业预期将越来越清晰，司法人员分类改革的效果将越来越突显，司法体制改革的推行将越来越顺利。